Career Consult

Консалтинговое бюро Елены Степкиной

Всегда между молотом и наковальней: интервью с менеджером по персоналу Яной Шефтор

- Яна, расскажите, пожалуйста, кто же такой менеджер по персоналу?

- Это такой сотрудник, который является связующим звеном между руководством и всеми работниками организации. Есть известная формула: кадры решают все. Так вот, менеджер по персоналу – это решебник для решения кадровых задач. Руководство хочет видеть результат: чтобы работники были более производительны, чтобы текучесть была поменьше, а уж как этого добьется персональщик, никого уже не волнует. В этом и заключается мастерство данного специалиста – решить поставленную задачу, соблюдя при этом интересы и работников, и руководства. Самое интересное, что, при хорошем менеджере по персоналу, работники считают его своим человеком и адвокатом, а руководство уверено в обратном: что он – всегда на их стороне. Задача персональщика– не только соблюсти законы в области трудовых отношений, но и уметь гасить конфликты, грамотно транслируя решения руководства и преподнося их персоналу в правильном свете.

- Можете ли Вы раскрыть функционал менеджера по персоналу? Чем ему приходится заниматься?

- Функционал может быть очень разным и зависеть от целей и задач компании и даже от сферы бизнеса, в которой она работает. Расскажу, какие могут быть варианты.

Во-первых, это кадровое делопроизводство: все вопросы оформления трудовых отношений – приемы, увольнения, переводы, отпуска, командировки и т.д. Ими занимается инспектор по кадрам.

Во-вторых, это подбор, оценка и адаптация персонала. Внутренний рекрутер (он так называется, потому что работает в компании, а не в рекрутинговом агентстве)  должен знать технологии поиска, уметь оценить потребности в персонале, знать, где найти нужных людей, как привлечь их в компанию, грамотно оценить и помочь им адаптироваться. Здесь есть свои нюансы: человек может быть супер-профи, но совершенно не подходить для работы в конкретной компании. Девизом внутреннего рекрутера, однозначно, должно быть “мы берем не лучших, мы берем подходящих”.

Следующий пласт – это работа с уже нанятым персоналом: поддержание корпоративной культуры и традиций. В нашем обществе зачастую забота о корпоративной  культуре исчерпывается организацией праздников. Однако, на самом деле, сюда же входят и уведомления сотрудникам о том, что у их коллеги День рождения, и дресс-код, и какие-то внутренние правила поведения, и открытость информации, поступающей от руководства. Обо всем этом должен заботиться персональщик.

Что еще входит в его обязанности? Аттестация, т. е. оценка профессиональных навыков работающего персонала, которая у нас, кстати, зачастую воспринимается как некая карательная операция, ведущая к увольнению. Однако в хороших компаниях аттестация проводится совершенно с другой целью: важно понять, насколько человек соответствует данной должности, может, следует его переместить на соседнюю позицию или даже повысить, чтобы помочь ему профессионально развиваться, не застаиваться в карьере, а также выявить какие-то из его слабых мест, чтобы направить на обучение.

Соответственно, аттестация тянет за собой следующий пласт – это организация обучения  или даже само обучение сотрудников, в том случае когда менеджер по персоналу является еще и внутренним тренером.

Наконец, последний пласт работы персональщика – это мотивация. Опять же, под последней у нас обыкновенно подразумевают исключительно мотивацию рублем, но на самом деле это неправильно. Мотивация бывает как материальная, так и нематериальная. Ощущение принадлежности к компании, ощущение заботы со стороны руководства  – это тоже мотивационные факторы. В моей практике, например, был такой случай: наш офис переезжал из одного места в другое, более удаленное, и я прекрасно понимала, что некоторую часть сотрудников мы могли просто потерять. После проведения расчетов того, сколько компания потеряет, пока ищет им достойную замену, мне удалось убедить руководство в целесообразности организации развозки.  Люди почувствовали, что о них заботятся, а мы заодно решили вопрос дисциплины, т.к. опоздать на развозку – означало добираться до работы чуть ли не пешком.

- Яна, как Вы считаете, какими качествами должен обладать хороший менеджер по персоналу, что он должен уметь?

- Кадровик и рекрутер – это разные люди, в том числе и по своим психологическим особенностям. В то время как для первого исключительно важны хорошее внимание, память, усидчивость, педантичность (в его работе нет никакого творчества, это монотонная работа по шаблону), второй должен уметь быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быть активным, применять нестандартные способы решения проблемы. Так, мне однажды надо было найти специалиста для лабораторных исследований по газу – такого, каких сейчас просто нет в природе, потому что их никто не учит. Тогда я поехала в институт метрологии и буквально стояла там с плакатом возле двери, приставала к гражданам, не порекомендуют ли они мне кого-нибудь. Те от меня шарахались, но задачу я, тем не менее, выполнила. А еще как-то раз нужен был шеф-повар в кафе со знанием грузинской кухни, причем определенной местности. Где я его найду? В диаспоре! Нашла выходы на диаспору, и они мне его сами, можно сказать, привезли. Это творчество и это определенный кайф – решить такую интересную задачу.

Хороший рекрутер подходит к каждому новому соискателю как к частичке пазла. Крутишь его и так, и этак, пока не поймешь, подходит он или нет. А иногда понимаешь, что подходит, но совсем в другое место. Это тоже надо уметь. У меня не раз бывали такие случаи, когда я буквально насильно впихивала человека в кабинет к руководителю какого-то отдела со словами “Я не знаю зачем, но он вам нужен”. Потом меня благодарили. А на ту должность, на которую он претендовал, я знаю, его бы не взяли по ряду причин.

Замотивировать человека так, чтобы он захотел работать в нашей компании, - тоже особое искусство. А кого-то нужно уметь убедить в обратном (скажем, объяснить некоему протеже, которого ни в коем случае нельзя брать к нам на работу, в том, что он слишком для нас хорош).

При всем при этом любой менеджер по персоналу (и даже простой кадровик) должен быть достаточно общительным человеком, быть терпимым к людям, потому что нам нужны все – и директора со степенью МВА, и простые уборщицы с неполным средним образованием. И наконец, он должен быть исключительно лоялен той компании, в которой работает, принимать существующие здесь ценности. Невозможно работать в компании, не веря в то, о чем ты говоришь приходящим соискателям. Еще менеджер по персоналу должен обладать стрессоустойчивостью, ведь ему приходится быть самым настоящим громоотводом, буфером меж двух огней.

- Кому противопоказано идти в менеджеры по персоналу?

- Людям замкнутым, нетерпимым, нетерпеливым и конфликтным.

- Расскажите, пожалуйста, как Вы стали менеджером по персоналу?

- У меня путь был нестандартный, витиеватый. По своему первому образованию я, вообще, учитель музыки. Я пять лет работала по этой специальности, и она мне очень нравилась. Но после рождения ребенка желание заниматься с чужими детьми у меня как-то начисто пропало. При этом появилась возможность пройти переподготовку в области психологии, которой я давно интересовалась. Тогда же я впервые услышала о такой профессии – специалист по управлению персоналом, - которой очень заинтересовалась и после прохождения переподготовки устроилась работать в узкоспециализированное рекрутинговое агентство. Оно занималось подбором домашнего персонала. Там я отработала три года, изучила азы кадрового делопроизводства, но через три года поняла, что достигла потолка. Мне там было хорошо, комфортно, для мамы с маленьким ребенком – это было просто идеальное место работы. Меня устраивал заработок, но я выросла из этого и поняла, что если сейчас не уйду, то останусь там навсегда, до пенсии. Тогда я пошла на курсы менеджера по персоналу, где мне дали крепкие знания в области трудового права и кадрового делопроизводства. Эти курсы содействовали трудоустройству, с их подачи я попала на следующее место работы и стала менеджером по подбору. А уже через три месяца меня сделали начальником отдела.  И не смотря на то что это было совершенно неожиданно для меня, было не страшно, а очень интересно. Многому, правда, приходилось учиться на ходу самостоятельно, собирать информацию по крупицам. Развивалась служба – развивалась и я вместе с нею. Четыре с половиной года я отработала в этой компании, выросла до директора по персоналу. Увольняясь оттуда, я чувствовала себя уже совершенно уверенно как профессионал. Мало того, за это время я успела получить уже высшее образование в области психологии управления.

- Если человек хочет стать менеджером по персоналу, каким образом ему лучше действовать, какое образование получать?

- Ну, как показывает мой опыт, образование  - не самое главное. И хотя сейчас уже существует и специальность “управление персоналом”, на мой взгляд, персональщику подойдет и юридическое, и менеджерское, и психологическое образование. Важно попробовать себя в разных областях: сходить на практику в кадровый отдел, устроиться ассистентом в рекрутинговое агентство (они всегда довольно охотно берут стажеров), посетить какие-то тренинги. И поняв, к чему больше лежит душа, уже можно двигаться дальше именно в этом направлении. Со временем, конечно, можно стать неким универсальным солдатом, но, все равно, останется что-то, более тебе близкое.

- У меня сложилось ощущение, что сейчас труднее попасть в менеджеры по персоналу. Стали требовать больше опыта, профильное образование…

- Если говорить о людях без опыта, на начальном этапе, то здесь нет таких жестких требований. До кризиса (сейчас пока трудно делать прогнозы относительно будущего) был явный дефицит менеджеров начального звена – рекрутеров, помощников, секретарей отдела по персоналу. Простой обзвон, первичная работа с соискателями, приглашение их на собеседования - это тоже необходимый опыт, с которого можно начинать. Люди с опытом берутся уже немножко на другие задачи. И действительно, количество претендентов на должность менеджера по персоналу среднего уровня превышало спрос на них, поэтому устроиться было достаточно трудно.

- Как изменилась ситуация в связи с кризисом?

- С кризисом от очень многих персональщиков избавились. Это объяснимо, потому что практически все управленческие задачи были свернуты. Ведь всевозможные игры с аттестациями, мотивацией, обучением требуют затрат. Эти затраты сократили, оставили кадровое делопроизводство: от него никуда не деться. И уплотнили кадровый отдел. Если, скажем, до кризиса один кадровик работал на 300 человек, то сегодня можно встретить и одного на 600. На рынке оказалось очень много людей и очень много сильных профессионалов среди них. Весной стали потихоньку проявляться вакансии, но зарплаты очень упали.

- На сколько?

- Если говорить о начинающих, то зарплаты упали до 12-15 тысяч. Зарплаты менеджеров среднего уровня варьируются от 15 до 40 тысяч (в среднем, 25-30 тысяч). А дальше большой разрыв, и предложения идут от 60 тысяч... Но не знаю, насколько это реальные вакансии, могут быть простые “заманиловки” от кадровых агентств, которые сейчас активно обновляют свои базы соискателей.

- Яна, какие плюсы Вы видите в своей профессии? Что в ней хорошего?

- Хорошо то, что я в ней как рыба в воде. Она разная, и я могу быть в ней разная: здесь и работа с бумагами, и с людьми, и с руководителями. Мне интересно искать новую информацию, самостоятельно планировать свою работу.  А еще очень нравится получать обратную связь, чувствовать, что коллектив тебя принимает. Наконец, немаловажным является и то, что я без особых трудностей могу переходить из одной сферы деятельности в другую. Персональщик остается персональщиком и в оптовой торговле, и на производстве, и в компании, оказывающей какие-либо услуги. Таким образом, можно познакомиться с самыми разнообразными областями бизнеса. Для меня это важно и интересно.

- А какие минусы есть в этой работе?

- Пресловутая необходимость находиться между молотом и наковальней. Очень многие свои недоработки руководство сваливает на персональщика. Например, тебе могут дать указание, противоречащее трудовому кодексу, а отвечать за это будешь ты. Если персонал плохо работает, то в этом тоже обвиняют, конечно же, персональщика, который "таких плохих подбирает". Часто приходится выслушивать негатив и со стороны работников: у кого-то произошел конфликт с линейным менеджером, и он считает своим долгом высказать все недовольство именно тебе. Соискатели порой тоже попадаются не совсем адекватные: такие супер-звезды, которые смотрят на тебя презрительно и рвутся сразу к генеральному директору. А ведь персональщик обязан экономить время своего руководства и доводить до него лишь одного-двух соискателей, лучше – одного. И еще минус – много монотонной работы по оформлению документации, но это обязательная часть, с ней просто нужно смириться.

- Наконец, что бы Вы хотели сказать тем, кто выбирает себе профессию менеджера по персоналу?

- Тут, как у врачей: не навреди! Поскольку вред от неправильных действий персональщика может быть очень существенным. И если неправильную запись в трудовой книжке еще можно как-то исправить, то восстановить поломанную систему мотивации или избавиться от негативного отношения к компании со стороны ее персонала гораздо труднее.

Записала Елена Степкина

Вернуться в раздел "Они нашли свое призвание"

Договориться о встрече с консультантом по карьере можно по телефону в Санкт-Петербурге +7 (911) 276-79-36 или e-mail: mail@stepkina.ru

PS: Работа Вашей мечты существует.